松山： まずは現在のお二人の役割と直面している課題についてお聞かせください。特に採用市場はここ数年で激変していると感じますがいかがでしょうか。
一関様： 私は現在、人事責任者として新卒採用/中途採用も見ていますが、おっしゃる通り、特に新卒採用において2024年は大きな潮目だったと感じています。これまではナビサイトへの掲載といった王道の採用手法で認知も応募も取れていましたが、今はそれだけでは通用しません。学生側の情報収集源がSNSや口コミへとシフトし、従来の層にアプローチできなくなっています。 中途採用においても我々はまだ歴史が浅いため、数あるコンサルティングファームの中で「なぜZEINなのか」という差別化を、エージェントや求職者の方に伝えきれていないのが現状です。
松山： 採用手法の多様化に加え、正社員の定義や働き方の価値観も変わってきていますよね。スキルだけであれば業務委託などで代替可能ですが、御社のようにカルチャーを重視する組織ではマッチングの難易度がさらに上がっているのではないでしょうか。
一関様： おっしゃる通りです。スキルは調達できたとしても、私たちが求めているのはまだ100名規模のこの会社を自分たちで創ることにコミットできる人材です。「自分のスキルを切り売りして市場価値を上げたい」というスタンスだけでは、我々のカルチャーとは合いません。スキルとマインド、この両軸をどう見極めるかが永遠の課題ですね。

松山： マインドのマッチングという点では、御社が掲げる「全員（ZEIN）」というチーム感についても、候補者との間に認識のギャップが生まれやすいのではないでしょうか？
一関様： そこは非常に悩ましいポイントです。「チームで働きたい」と言ってくれる候補者は多いのですが、彼らがイメージするチームと、私たちが求めているチームには乖離があることがあります。どうしても「チーム」と言うと、距離が近く、手を取り合ってという馴れ合いに近いイメージを持たれがちです。しかし私たちが目指しているのは、一人ひとりが個としてプロフェッショナルであり、自立している状態。その上で、目的のために結集するのがチームです。そこには適度な緊張感や距離感が必要です。個がない状態で集まっても、チームとして機能はしないと考えています。
松山： 個があるからこその「チーム」ということですね。そのニュアンスを言語化して伝えるのは非常に難しい。
長尾様： はい。だからこそ、言葉やデザイン・ビジュアルの力を使って、正しく伝えていく必要があります。弊社代表の言葉を借りると、「コンサルは厳しく難しい仕事、だからこそ皆でやることに大きな意味がある仕事」です。ZEINが創業からチーム主義を貫いている最大の目的は、顧客の成功にあります。成功に対して責任を持つわけですから、自ずとチームには緊張感がありますし、大変さを楽しむくらいの熱量が生まれます。こうした空気感が伝わるような表現を模索しています。

松山： 興味深いのが、論理的思考が主体のコンサルティング会社において、長尾さんのようなクリエイティブ職がどのように機能しているかです。異なる思考回路を持つ職種同士、コミュニケーションの難しさはありませんか？
長尾様： 私は日々、コンサルタントの皆さんとの思考の「矢印の向き」の違いを感じています。皆さんは複雑な事象を整理し、一つの正解へ向かって収束させていく思考が非常に強い。一方で私は、連想ゲームのようにアイデアをどんどん広げていく発散思考で動いています。 思考のプロセスが真逆だと再認識したからこそ、私は自分の強みである「発散」で貢献しようと割り切れましたし、逆に皆さんの収束させる視点からは多くの学びや気づきを得て、自分の中に取り入れようとしています。
一関様： 私も入社当初は、正直戸惑いました（笑）。「目的は？」「その目的に対して、なぜそのやり方なのか？」など、議論になることもあります。 ただ、それはポジティブな衝突だとも思っています。人事やクリエイティブといった感覚的になりがちな領域に対して、彼らが論理のメスを入れてくれることで、施策の精度が上がります。確かにその視点はなかったと気づかされることも多いですし、逆に彼らも私たちの視点を面白がってくれています。現場を後ろから支えるというよりは、共に戦場に出ているような感覚に近いかもしれません。
松山： 面白いですね。「収束させる論理」と「発散させるクリエイティブ」のキャッチボールが、組織の中で自然に行われている。 コンサルティングのアウトプットはどうしても正しさや情報量が優先され、クリエイティビティが欠けがちです。そこに長尾さんのような発散の思考が入ることで、クライアントや社内に対する納得感や熱量の伝播力が変わってくるのですね。

松山： もう一つ、採用やブランディングで難しいのが「ネガティブになりうる情報の伝え方」だと思います。例えばコンサル業界特有のハードワークについて、嘘はつきたくないけれど、ただ「忙しい」とだけ伝えると誤解を生む。この辺りのバランスはどうされていますか？
一関様： 非常に繊細な部分です。例えば「長く働くこともあります」と事実だけを伝えると、単なるブラック企業に見えてしまう。でも、私たちが伝えたいのは「目的のある没頭」なのです。 お客様のため、あるいは自分の成長のために、ここぞという時に踏ん張れるか。その経験には価値があると思っています。社外への発信はもちろん、社内のメンバーに対しても、ただ「頑張れ」と言うのではなく、その忙しさがどう自己成長や顧客貢献に繋がっているのか、意味付けの翻訳をして伝えることが重要だと感じています。
長尾様： こういった翻訳作業は、人事と連携して進めています。事実をどう切り取り、どのように表現すれば、受け手にとっての価値に翻訳されるか。採用シーンはもちろんのこと、 社内報や社内のイベント一つとっても、常に受け手の感情を想像しながら言葉を選んでいます。
松山： 大事なのは一貫性とポジションの取り方だと思います。 例えば私が知っているコンサル会社では、あえて武骨さや泥臭さを前面に出したキャラクターを使うことで、一般的なコンサルのスマートなイメージとは異なる、誠実さという独自のポジションを確立しています。情報を削ぎ落とした時に何が残るか、そこを一貫させているのです。先ほど一関さんがおっしゃった「後ろから支えるのではなく、共に戦場に出る感覚」、これこそがZEINさんの手触り感なのだと思います。その独自の熱量をどう定義し、表現するか。そこが定まれば、採用においてもそのカルチャーに深く共鳴する人材が自然と集まるようになるはずです。

松山： 先ほどの「戦場」の話にも通じますが、コンサルタントの方々のアウトプット、特にスライド資料などは、どうしても文字情報が中心になりがちですよね。そこに対してクリエイティブはどう作用するのでしょうか。
一関様： どうしても正確性を期すために、情報量の勝負になってしまう側面があります。その結果、論理性はあるけれど、クリエイティビティや直感的な分かりやすさが消えてしまう。「文字ばかりでわかりにくい」というのは、業界全体の課題かもしれません。
長尾様： 一方でデザインやブランディングは単なる見た目の装飾ではなく、伝達スピードを上げるための機能になり得ます。 複雑なことを直感的に理解できるようにしたり、言葉やビジュアルを識別記号化して想起しやすくしたり。そうやって情報の伝達コストを下げることは、ビジネスを加速させる武器になりますし、ぜひシナジーを高めていきたいですね。
松山： 非常に重要な視点ですね。論理で納得させ、クリエイティブで直感に訴える。 まだ発展途上とおっしゃっていましたが、その二つを安易に混ぜ合わせるのではなく、ぶつけ合いながら「新しい形」を模索し続けている。その姿勢こそが、他社にはないZEINさんの熱量なのだと感じました。

松山： 最後に今後の展望をお聞かせください。
一関様： 課題はやはり、自分たちの定義を確立することです。現場の熱量は高いのですが、それを市場に対して「ZEINとはこういう会社だ」と一言で言い切る言葉や表現がまだ弱い。 自分たちでは当たり前すぎて気づかない強みや特徴を、第三者の視点から言語化していく必要があります。特にインナーブランディングは絶対評価になりがちで、「自分たちはこれでいいのか」という立ち位置が見えづらくなる。だからこそ、外部からの相対的な評価や視点が欲しいのです。
松山： 自分たちのことは、中からは一番見えにくいものです。 我々日辰広告がお手伝いできるのは、まさにその「客観的なものさし」の提供です。競合がどういうポジションを取っていて、求職者が何を求めているのか。市場データを元に、「ここが空いている」「この表現なら勝てる」という戦略的なポジショニングをご提案できます。 本日は、論理と感性がぶつかり合いながらも融合していく、ZEINさんならではの組織の熱量を感じることができました。その熱を冷ますことなく、正しい形で世の中に届けるサポートをさせていただければと思います。ありがとうございました。

【編集後記】
コンサルティングもマーケティングも形のないサービスだからこそ、自分たちが何者であるかを一言で定義するのは至難の業です。それは我々、日辰広告にとっても同じ悩みです。自分たちのことは、自分たちが一番見えにくい。だからこそ、内部の熱量を理解しながらも、冷静な市場の目を持つ外部パートナーの存在が重要になります。共に悩み、共に戦場に出ながら、企業のリアルな姿を世の中に正しく届けていく。ZEIN様との対談を通じて、改めてそのパートナーシップの意義を感じることができました。